Faculté des Lettres, Sciences du langage et Arts

MUSICIEN INTERVENANT AU TRAVAIL

avril 2012

Les principaux modèles de statut professionnel qui peuvent être proposés pour l’embauche de musiciens intervenant à l’école sont :
* salarié des collectivités territoriales :

 assistant territorial d’enseignement artistique

 contractuel

 vacataire * salarié du secteur privé (associations en général, rattachées à la convention collective de l’animation)

ASSISTANT TERRITORIAL D’ENSEIGNEMENT ARTISTIQUE

Décret 2012-347 du 29 mars 2012 (JO du 31 mars 2012)

Décret 2010-329 et 2010-330 du 22 mars 2010 (JO du 26 mars 2010)

C’est l’unique cadre d’emploi existant pour les musiciens intervenants dans la fonction publique territoriale. Il appartient à la catégorie B. Celui de professeur (catégorie A) ne s’applique pas à la discipline “intervention en milieu scolaire” et il n’existe aucun cadre d’emploi de catégorie C concernant l’enseignement artistique.

Le temps plein est de vingt heures hebdomadaires.
Ce cadre d’emploi comporte trois grades :

 1er grade : assistant d’enseignement artistique

 2ème grade : assistant d’enseignement artistique principal 2ème classe

 3ème grade : assistant d’enseignement artistique principal 1ère classe

À ce jour, les textes complémentaires fixant la liste des disciplines n’étant pas publié, il n’est pas possible de savoir si l’intervention en milieu scolaire sera prévue dans chacun des grades mais a priori le 1er grade ne devrait pas être concerné par cette discipline.

Le recrutement des musiciens intervenant à l’école devrait donc se faire à partir du 2ème grade qui comporte treize échelons, correspondant à des évolutions de salaire et sont gravis en vingt-neuf ans au minimum et trente-trois ans au maximum, selon le mérite reconnu par l’employeur à travers les procédures d’évaluation. Un indice dit brut est affecté à chaque échelon, mais le calcul du salaire est effectué à partir de l’indice dit réel majoré (il existe des tables de conversion entre les deux types d’indice).

Un assistant principal 2ème classe débutant (1er échelon) démarre sa carrière à l’indice brut 350 qui correspond à l’indice réel majoré 327. Pour connaître son salaire brut mensuel, on multiplie l’indice réel majoré par la valeur du point de la fonction publique qui, actuellement, s’élève à 4,63 euros. Cette valeur est plus ou moins régulièrement modifiée au niveau national pour tenir compte de l’augmentation du coût de la vie. Le salaire mensuel brut d’un assistant spécialisé à temps plein au 1er échelon est donc : 327 x 4,63 euros = 1514 euros Le salaire net perçu (déduction faite des charges salariales, soit plus ou moins 20%) avoisine 1200 euros. L’assistant principal 2ème classe, arrivé au terme de sa carrière au 13ème échelon, est rémunéré sur la base de l’indice brut 614, correspondant à l’indice réel majoré 515. Il obtient ainsi un salaire brut de 2384 euros et perçoit un salaire net d’environ 1900 euros.
Il a cependant la possibilité d’accéder par promotion au 3ème grade (assistant principal 1ère classe) quand il a atteint le 5ème ou le 6ème échelon du 2ème grade. Il peut alors poursuivre sa carrière jusqu’au 11ème échelon de ce grade, à l’indice brut 660 (réel majoré 551), soit un salaire brut de 2551 euros (soit un salaire net d’un peu plus de 2000 euros).

NB - Dans la fonction publique s’ajoutent généralement au salaire une indemnité de résidence et des primes pour enfants à charge, ainsi que diverses indemnités variables suivant les collectivités, selon des conditions sur lesquelles tout service du personnel compétent est en mesure de donner des informations, qui font également l’objet d’une publication annuelle hors série de l’hebdomadaire “La Gazette des communes”.

COMMENT ACCÉDER AU STATUT D’ASSISTANT PRINCIPAL ?

La procédure prévue, très classique en matière de recrutement de fonctionnaires, est la suivante :

1°) obtenir le DUMI
2°) s’inscrire aux concours* organisés par les Centres de gestion du personnel territorial), le concours étant sur titre avec épreuves (non encore définies).
3°) réussir ledit concours
4°) être alors inscrit, sur une liste d’aptitude aux fonctions d’assistant principal
5°) se porter candidat aux postes déclarés vacants par les mairies
6°) la mairie, pour choisir le meilleur des candidats, organise des entretiens d’embauche, des concours, demande des projets ...
7°) l’assistant principal recruté est nommé stagiaire pour un an, ensuite il est titularisé (ou remercié !)

* Il existe plusieurs types de concours : le concours externe est accessible aux titulaires des diplômes requis, le concours interne est destiné à des personnes justifiant d’états de service dans la fonction publique, le 3ème concours est ouvert à des personnes ayant exercé des activités professionnelles de droit privé, des mandats électoraux ou des responsabilités associatives.

CONTRACTUEL

Entre deux concours, aucune embauche définitive n’est possible (sauf mesures spécifiques ou personnes handicapées). Les mairies proposent donc, en attendant, des contrats d’un an maximum, renouvelables*. Outre la précarité qui s’ensuit pour le salarié, aucune évolution de carrière n’est prévue et, si aucun concours n’est organisé, au bout de 3 ou 4 ans les contractuels sont toujours payés au 1er échelon. C’est cependant négociable avec l’employeur** et l’ancienneté acquise pourra être partiellement récupérée lorsque les titularisations seront possibles. Depuis 2009, il n’existe plus de contrôle de légalité des actes individuels, dont les contrats. Cependant, pour éviter toute difficulté ultérieure, les collectivités territoriales doivent être en mesure de prouver qu’elles ont bien essayé de recruter un titulaire et que, soit elles n’ont pas eu de candidats titularisables, soit ils ne correspondaient pas au profil de poste défini. Un maire n’est jamais obligé d’embaucher un salarié qui ne lui convient pas, même s’il remplit toutes les conditions réglementaires.

* La loi 2005-843 du 26 juillet 2005 (JO du 27-07-2005), portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique, prévoit que le contrat d’un agent occupant un emploi permanent depuis six ans en continu ne peut être renouvelé que pour une durée indéterminée. Une négociation du salaire est prévue tous les trois ans. ** Le Conseil d’État a émis en 1995 un avis précisant qu’aucune réglementation ne fixe le niveau de rémunération d’un contractuel. Même s’il est conseillé de se référer au salaire du titulaire correspondant, c’est à l’autorité territoriale de déterminer la rémunération en fonction de la qualification et de l’expérience du salarié embauché.

VACATAIRE

De nombreux employeurs publics ou privés proposent quelques heures hebdomadaires d’intervention sous le statut de vacataire. Il s’agit d’emplois précaires, payés à l’heure faite, qui doivent être régis par un contrat écrit, comme tout emploi. Mais dans de nombreux cas, seul un accord tacite est passé entre employeur et employé, ce qui est illégal et surtout ne simplifie pas les choses en cas de litige. Ce statut (souvent qualifié d’illégal ce qui est vrai quand il correspond à une activité permanente) n’est bien sûr pas souhaitable et il n’est pas raisonnable de l’accepter pour des horaires hebdomadaires importants. Il peut cependant être tout à fait honnête et justifié dans des contextes de travail ponctuel.

Avant de commencer à travailler dans ces conditions, il faut toujours au minimum une lettre d’embauche précisant les conditions d’emploi et de rémunération et la durée du contrat. Il est utile de savoir, pour le salarié et pour l’employeur, que l’absence de contrat peut être considérée comme contrat à durée indéterminée pour un employeur privé. Dans le secteur public, la jurisprudence montre que les interprétations sont variées et complexes, mais les tribunaux administratifs ont dans certains cas contraint les employeurs au versement d’indemnités de licenciement ou à la requalification du contrat. Il est donc de l’intérêt de tous d’établir rapidement un contrat en bonne et due forme, et de prendre le temps de le lire à tête reposée avant de le signer.

Les tarifs horaires appliqués sont très variés et font l’objet d’une négociation entre l’employeur et le salarié. Un rapide calcul* permet de constater qu’en dessous de 25 euros brut de l’heure, le salaire est inférieur aux tarifs de la profession qui n’ont déjà rien de pharaonique. En fin de contrat, l’employeur doit verser les congés payés légaux (10% du salaire total perçu) s’ils n’ont pas été pris, ainsi que — pour les employeurs privés uniquement — une prime de précarité (10% des salaires perçus pendant la durée du contrat). Les propositions de mensualisation fictive qui consistent à répartir sur 12 mois le salaire des vacations effectuées sur 8 mois, si elles partent généralement d’une bonne intention, ne constituent pas de bonnes solutions. Le salaire mensuel ainsi obtenu devient minime ce qui pénalisera le salarié en cas de chômage, maladie, ... (et pour les cotisations de retraite) et ôtera toute possibilité de bénéficier d’indemnités de chômage pendant les périodes de vacances**. D’une manière générale, il est rarement souhaitable d’installer des situations qui dissimulent la réalité de l’emploi.

* Un assistant spécialisé débutant gagne 18168 euros brut par an pour un travail effectif de 20 heures pendant environ 35 semaines (= 700 heures dans l’année). Chaque heure effective de travail est donc rémunérée : 18168 : 700 = 25,95 euros Ses congés payés sont naturellement inclus dans cette somme, alors qu’ils s’ajoutent pour le vacataire. Un salaire horaire de 25 euros brut reste donc comparable à celui d’un assistant spécialisé de base. (Pour information : 25 euros brut correspondent approximativement à un coût de 36 euros pour l’employeur et à environ 20 euros net pour le salarié). La seule référence réglementaire dont nous disposons est le taux horaire brut applicable aux heures supplémentaires effectuées par un assistant territorial spécialisé, et qui s’élève à 28,04 euros, montant proche de celui trouvé par le calcul ci-dessus, si l’on tient compte du fait que l’heure supplémentaire est majorée par rapport à l’heure normale.
Cette information d’apparence anodine (taux horaire applicable aux heures supplémentaires) constitue en fait un argument de poids dans certains cas (cf. rubrique vacances) car elle montre clairement que le temps de travail pris en compte est bien basé sur une quinzaine de semaines de congés et non sur les cinq semaines légales.

** Le salarié précaire d’un employeur public doit vérifier sur son bulletin de salaire s’il cotise à Pôle emploi, ce qui n’est pas systématique. Si ça n’est pas le cas, c’est à l’employeur d’assumer l’indemnisation de chômage. Depuis quelques années, Pôle emploi tend à assimiler les musiciens, ayant chaque année des contrats de septembre à juin chez le même employeur, à des travailleurs saisonniers, non indemnisables.

SALARIÉ DU SECTEUR PRIVÉ

Là, tout est possible. Il existe cependant une convention collective de référence : celle de l’animation qui concerne a priori toutes les écoles de musique associatives. Mais tous les employeurs potentiels n’y sont pas systématiquement affiliés. Le statut qu’elle propose est désavantageux par rapport à celui de la fonction publique territoriale. Deux cadres d’emploi existent : celui de professeur qui doit un temps de travail hebdomadaire de 24 heures, et celui d’animateur technicien qui doit 26 heures hebdomadaires. Le statut d’animateur technicien (indice 245) ne correspond pas au niveau de qualification du DUMI ni aux fonctions de musicien intervenant à l’école. Il faut donc le refuser. Toutefois la définition des fonctions s’apprécie en fonction du parcours proposé aux élèves et de la notion de cursus.

Le salaire est calculé en fonction d’un indice et d’une valeur de point. Actuellement l’indice de départ est 255. Le point vaut 5,83 euros. Le salaire mensuel brut à temps plein est donc 255 x 5,83 = 1486,65 euros (un peu moins que l’assistant principal et pour 20%s d’heures de travail en plus). Le professeur bénéficie du droit commun en matière de congés payés, c’est-à-dire cinq semaines par an. Pendant les autres périodes non travaillées, du fait des congés scolaires ou autres circonstances, il perçoit 10% de son salaire normal. Les récentes réformes du droit du travail, la multiplicité des dispositifs d’emplois aidés, etc. génèrent une situation un peu confuse qui doit être précisément clarifiée avant tout engagement. C’est donc au salarié de négocier avec son futur employeur les conditions d’embauche. Toutes les questions sur le salaire, les avantages sociaux (retraite complémentaire, mutuelle, comité d’entreprise, possibilités de formation continue...), les horaires, les vacances, ... sont à envisager.

Avec des salaires apparemment égaux, il peut y avoir des différences non négligeables.

Comme pour les vacations, le contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, est indispensable.

LES DÉPLACEMENTS

Certains travaillent en secteur rural et parcourent, à la demande de leur employeur, un grand nombre de kilomètres. Cela entraîne des frais que l’employeur doit prendre en charge soit sous forme de remboursements calculés au départ du siège de l’employeur, soit en mettant à disposition un véhicule de service. D’autre part cela prend du temps. S’il est normal de négliger les quelques minutes prises pour aller jusqu’à l’école distante de 500 mètres, il est également normal que l’employeur prenne en compte les heures que le salarié passe dans sa voiture pour aller, à sa demande, de village en village. Un arrêt du Conseil d’État de décembre 2010 confirme cette analyse. Les heures de déplacement sont à comptabiliser au temps réel passé (et non double comme des heures d’intervention). Quand le musicien passe six heures par semaine en déplacements, il ne peut plus assurer que dix-sept heures d’interventions sur son plein temps de vingt heures. C’est une question à aborder dès l’embauche. Elle est souvent source de conflit lorsqu’elle n’a pas été prévue dès l’origine. En revanche, la distance entre son domicile et son lieu de travail est le problème du salarié. Les employeurs qui acceptent de dédommager leurs salariés doivent réintégrer cet avantage dans le salaire et verser toutes les cotisations correspondantes pour rester dans la légalité, sauf lorsqu’ils financent les abonnements de transports en commun pour inciter à l’utilisation de ce mode de déplacement.

LES VACANCES

Le bénéfice des congés scolaires n’est pas un droit légal, mais un droit coutumier. Tout salarié est réputé avoir droit à cinq semaines de congés payés par an, mais dans certains secteurs d’activité tels que l’enseignement, il est de coutume d’accorder des conditions particulières (les niveaux de salaires des fonctionnaires enseignants ont à l’origine été fixés en intégrant cet avantage, donc à des taux assez bas au regard des qualifications). Il faut parfois là encore négocier et informer l’employeur qui ne connaît pas forcément les contraintes spécifiques de la profession. Un certain nombre d’éléments sont à mettre en avant :

* la définition de poste prévoit l’intervention à l’école, qui ne peut avoir lieu que lorsque les écoles sont ouvertes.
* les heures supplémentaires occasionnelles ne sont généralement pas payées et l’intervenant en fera forcément au moment de l’aboutissement des projets. Il y a donc échange de bons procédés.
* c’est un temps qui n’est pas uniquement consacré au repos, mais qui est indispensable pour préparer les projets à venir, renouveler la documentation, enrichir le répertoire, suivre l’actualité culturelle en participant à des festivals, maintenir une pratique personnelle de musicien souvent difficile à concilier avec les contraintes du travail de l’année ... La transaction qui consiste à faire plus d’heures chaque semaine pour conserver la totalité des vacances est intenable dans la durée, et ne peut qu’engendrer une perte de qualité de travail dommageable pour tous. De plus, elle est illégale dans le cadre du statut d’assistant principal, de nombreuses jurisprudences l’ont confirmé. Les ministres de la Culture et de la Fonction publique ont l’un et l’autre répondu par le passé à des questions écrites à ce sujet en précisant que le droit aux congés scolaires n’est pas contestable même s’il ne repose pas sur une règle de droit. Enfin, le taux légal de rémunération des heures supplémentaires (mentionné ci-dessus) vient confirmer que le temps de travail annuel est bien envisagé sur la base du fonctionnement scolaire (environ 35 semaines) et non sur 47 semaines. Ces considérations sont valables dans le cadre du statut d’assistant principal. On a vu que la convention collective de l’animation a réglé le problème dans un sens beaucoup moins favorable au salarié.

Tous les textes législatifs et réglementaires en vigueur, ainsi que les conventions collectives sont disponibles sur le site de legifrance.